IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Por Dr. Freddy Castillo Palacios

Desde hace un buen tiempo, las personas están tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales. Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole. La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización. ¿Por qué estudiar Gestión del Talento Humano? Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. La ventaja competitiva a través de la gente. Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han adquirido una función aún más importante en la creación de ventajas competitivas para la organización. De hecho, un número creciente de expertos plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las demás. El desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión. Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios: 1.Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos. 2.Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia. 3.Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones. 4.Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario. En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro, la ventaja competitiva se entiende como el cumplimiento de la misión para la cual fue creada. Es decir, una adecuada Gestión del Talento Humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institución, acercándola a su visión. La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras. Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH o aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco competencias claves: 1.Conocimiento de la Organización.- Entender los indicadores clave del éxito organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las organizaciones se les especifica qué prácticas de RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en RRHH. 2.Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.- Ser capaz de identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores. 3.Gestión cultural.- Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe añadir que lo que se mide también define la cultura de una empresa. ¿Por qué? Porque describe lo que se valora. Por ejemplo, si una organización con muchas quejas por parte de sus usuarios, se empeña en mejorar el servicio, para que éstos sientan un trato cálido y rápido, tendrá que realizar este cambio estratégico mediante un cambio cultural. Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente. Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras. 4.Gestión del cambio.- Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de RRHH pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa. Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino. 5.Credibilidad personal.- Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio estratégico, debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que proclama. Los profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados. Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y privadas en América Latina, sabemos que en algunos casos es difícil aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible, en medio de las dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión. (Tomado de http://blog.pucp.edu.pe/item/115621/importancia-de-la-gestion-del-talento-humano)

A partir de la lectura anterior se plantean tres interrogantes: 1.- ¿Qué se aplica de lo descrito por el articulista en su organización? 2.-¿Qué aplicaría específicamente de la propuesta del articulista? 3.-Escoja una (1) competencia, de las propuestas por el articulista, para su propio desarrollo y explique por qué de su escogencia

LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN: ALGUNAS CONSIDERACIONES.

Robin Rojas Duno
Consultor Senior de Adiestramiento

Las organizaciones abiertas al aprendizaje propician el cambio y la transformación de la entidad y los miembros que la conforman, orientándolos permanentemente hacia procesos y estructuras flexibles, acompañadas de estrategias sustentadas en culturas con caminos bien delineados al cumplimiento de los propósitos y objetivos de la empresa. Arie de Geus, célebre ejecutivo de desarrollo de talento de la multinacional Shell, afirmaba que “ la capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva”, reafirmando la necesidad de las empresas de adaptarse, transformarse y asimilar los cambios en los momentos que las “situaciones de incertidumbre” empiezan a forma parte de un tiempo habitual.
Esos mismos tiempos nos han señalado que ya no basta con que los altos ejecutivos se formen en sofisticadas teorías organizacionales y “dirijan” el negocio desde las alturas, las organizaciones deben comprender que el aprendizaje alineado con la misión y la visión de la empresa, debe ser en todos y cada uno de los niveles que la conforman, como un sistema complejo en donde todas sus partes están interconectadas asistidas por una lubricación que, en el caso de las organizaciones, es la capacidad de aprender.

De tal manera que, pensar en organizaciones que aprenden es pensar en organizaciones inteligentes, en organizaciones que están claras en como pasar de forma consciente de una situación a la otra, como lo indica Senge cuando dice que “lo que distinguirá fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias “organizaciones de control” será el dominio de ciertas disciplinas básicas”, el afamado autor de libros gerenciales se refería al pensamiento sistémico, el dominio personal, los modelos mentales, visión compartida y el aprendizaje en equipo, disciplinas que generan cambios en la cultura organizacional, que ayudan a comprender con mayor amplitud y alcance, esos sistemas abiertos y complejos que llamamos organizaciones, de allí su importancia. Las organizaciones deben estar apoyadas por relaciones barnizadas por el entusiasmo natural de quienes empiezan un nuevo proyecto, plenamente convencidos que el todo es mayor que la suma de sus partes. Debe existir, en todo momento, mucha confianza entre los miembros y la certeza que se cumplirá a cabalidad el rol que le corresponde ejercer para el logro de los objetivos. De igual manera es pertinente que se respetan los puntos de vista e ideas de cada uno de los miembros de la “sociedad”, tomando a cada integrante de la organización como un “inversor”, procurando que las decisiones lleguen a feliz termino por medio del consenso. No se pueden concebir organizaciones donde no se considere al dialogo como una oportunidad permanente para interrelacionarse efectivamente y aperturar espacios para dar cabida a las sugerencias, recomendaciones y el advenimiento de nuevas ideas. El respeto también debe ser una de las premisas fundamentales y es necesario que esté incluido en los valores de la organización. No nos referimos únicamente al respeto entre los miembros de la organización sino al que hay que proferirles a los clientes, a la competencia y al entorno donde se desarrolla.

Siguiendo a lo anterior, y como parte de ese mismo respeto, escuchar debe ser parte de nuestro aprendizaje, es romper paradigmas acerca de un proceso que creíamos biológico, pero va más allá de poseer un sistema auditivo. Es pertinente saber que escuchar es oír más interpretar, es proceso biológico además de mental, lingüístico. Escuchamos con los oídos, pero también con los ojos, con la cabeza, con el cuerpo. Es, sin lugar dudas en proceso fundamental en la interacción humana, el escuchar, nada más y nada menos, valida el hablar.
Por otro parte, dentro de la organización que aprende, el rol del Gerente es de impulsor, es ese motor que inyecta energía para lograr objetivos y desarrollar a otros , así como el que guía las acciones a seguir de forma metódica, sin menoscabar u omitir las sugerencias, ideas u opiniones de los equipos de trabajo. De igual forma, y con la ayuda consciente y entusiasta de gerentes y supervisores el compromiso de aprendizaje personal y colectivo deberá estar siempre alineado con la misión y la visión de la empresa, el “mapa de ruta”, y sustentada por valores que, le proporcionarán esa fuerza moral necesaria para el esfuerzo individual y en equipo. Para concluir, una organización moderna, orientada hacia el aprendizaje permanente y continuo, deberá esperar ser: un espacio para el aprendizaje permanente sin exclusión y para todos los niveles, sin olvidar, por lo que esto enriquece tanto individual como colectivamente, ser una empresa socialmente responsable, preocupada por su entorno; innovadora, con los pies en el presente y los ojos en el futuro; convencida que la calidad, se ve, se oye y se siente.

E-mail:rojasduno@gmail.com

EL PARADIGMA DE LA VIRTUALIDAD

Lic. Robin Rojas Duno
Consultor Senior de Adiestramiento

Es indudable e irrefutable que vivimos en la era de la virtualidad, en donde lo fáctico se disipa cada vez más confundiéndose con lo que siempre parece estar y a su vez no es. El paradigma de la virtualidad en esta época, donde los sistemas de información artificiales habitan en comunidad con la mente humana y se confunden entornos, convergen hasta llegar hasta nuevas concepciones de la realidad.
De igual forma, palabras como “cyber”, multimedia, internet, digital, autopista de la información, realidad virtual entre otras se han convertido en parte de la cotidianidad y se han integrado cómodamente en nuestro vocabulario.
Siguiendo lo anterior, esa virtualidad de la cual nos referimos a diario es uno de los “constructos” (entendiéndose esto cómo contrario a la rigidez del termino “concepto”), más interesantes y que han abordado con mayor detenimiento excelsos pensadores del mundo de la tecnología y los sistemas de información.
Desde esa perspectiva, eminentes pensadores como Pierre Lévy, sociólogo y Filosofo tunesino, se refirieren a la virtualidad, desde el punto de vista de la tecnología, como ese espacio de convivencia mediatizado por las maquinas donde se desarrolla la inteligencia colectiva, entendiéndose esta como el desarrollo de saberes colaborativos que aumenta y se potencia nutriéndose de la participación de todos haciendo un todo, donde comunidades se agrupan para describir contenido y permitir a otros acceder a éste. Así no solamente todo el mundo se convierte en autor sino también en prescriptor, organizador de la memoria colectiva, documentalista, crítico. En suma todo el mundo se vuelve mediador. Para un nuevo modo de producción y acceso al conocimiento es necesario un nuevo modo de mediación.
Este sociólogo nacido en Túnez, se enfoca en la virtualidad desde una perspectiva eminentemente social, y enlaza lo tecnológico que representa lo virtual con ese importante aspecto considerando de esta forma provechoso que el uso de internet es una vía para desarrollar la inteligencia colectiva que no es exclusivo de un grupo social en particular.
De esta forma, para las empresas o la administración pública el objetivo es crear un mejor valor. Ofrecer un servicio de manera más eficaz al cliente o al ciudadano. Las ONG, las asociaciones y las redes sociales se organizan mejor gracias a esas nuevas herramientas, observándose que cada quien utiliza internet de una forma diferente.

Piensa además que, de una manera optimista, la convivencia en la virtualidad contribuirá a que se podrán hacer las cosas de manera un poco más sensata, sopesando la diversidad y la complejidad.
Por otra parte, la virtualidad para el sociólogo español Manuel Castells, una referencia obligada en el campo de estudio de la sociedad de la información, viene a ser un paradigma signado por la distinción que realiza entre las nociones “sociedad de la información” y la “sociedad informacional”. Entendiendo que el primero destaca el papel de esta última en la sociedad. Para este sociólogo, la información es comunicación del conocimiento, que contrasta con el termino “informacional” que indica el atributo de una forma especifica de organización social en la que la generación, el procesamiento y la transmisión de información que se convierte en la fuente fundamental de la productividad y el poder, debido a las nuevas condiciones tecnológicas de este periodo histórico. Para Castells, se intuye, la virtualidad son los modos de desarrollo tecnológico y los dispositivos mediante los cuales el trabajo actúa sobre la materia para generar producto.

En el nuevo modo de desarrollo informacional, la fuente de la productividad estriba en la tecnología del conocimiento, el procesamiento de la información y la comunicación de símbolos. El conocimiento y la información son decisivos en todo proceso de desarrollo. Es por ello que Castells denomina informacional a este nuevo modo de desarrollo constituido por el paradigma tecnológico basado en la tecnología de la información. Según el autor, cada proceso de desarrollo posee un principio de actuación estructural, a cuyo alrededor se organizan otros procesos: el industrialismo se oriente hacia el crecimiento económico mientras que el informacionalismo se orienta hacia el desarrollo tecnológico, es decir, hacia la acumulación del conocimiento y hacia el grados de complejidad mayor en el procesamiento de la información.


Otro enfoque interesante es el propuesto por el también sociólogo y filosofo español Javier Echeverría, quien postula que existen tres entornos claramente diferenciados: un entorno natural, donde la intervención del hombre en su modificación es nula, un entorno artificial creado por el hombre para satisfacer necesidades u deseos y un tercer entorno formado por todos aquellos elementos y relaciones que ocurren en el mundo virtual.
Por otra parte también presenta una concepción post modernista de la virtualidad que abarca los aspectos sociológicos de la misma y los resume bajo un nuevo tipo de geografía virtual llamada Telépolis. Para este autor la virtualidad es un espacio donde se genera una nueva forma de organización social en una nueva ciudad que denomina Telépolis, que convierte los ámbitos privados en públicos y puede transformar el ocio en trabajo y el consumo en producción. Los medios de comunicación, constituyen parte de la infraestructura de Telépolis"
Echeverría se adentra geográficamente en la virtualidad, y postula con profundidad que las regiones y los países son simples manzanas y barrios de Telépolis y en este sentido, analiza los lugares que en la antigua Grecia tenían tanta importancia como eran las plazas (ágora, espacio público por excelencia, que hoy viene representado, según el autor, en el espacio televisivo. La vida a distancia es una de las características de los buenos telepolistas), los barrios (la ciudad se extiende a partir de conurbaciones infinitas sólo quebrantadas por elementos geofísicos ampliamente superados por las nuevas tecnologías, dando lugar a que la Tierra sea una gran ciudad), las calles (lugar donde antes se formaba una opinión pública, pasan en la actualidad a desempeñar esa función los medios que configuran una percepción interesada de la realidad), los mercados (que actualmente son empresas industriales de centros de producción, administración y distribución repartidos por doquier), los cementerios (la explotación comercial de lo que el autor denomina "el cadáver de la Naturaleza" es un importante sector económico de Telépolis), y, sobre todo, las casas (o mejor dicho, las telecasas que suponen, según Echeverría, una nueva civilización. Un ejemplo de la nueva ciudad que con sus infraestructuras electrónicas ha provocado cambios en la vida doméstica. La realidad del telepolitano (ciudadano de Telépolis) puede llegar a ser, en ocasiones, contradictoria porque con las nuevas redes de información "Lo más distante forma parte de lo más íntimo".
Esta concepción desarrollada por Echeverría, presenta una perspectiva geográfica desterritorializada de la realidad, que no se lleva a cabo en un espacio real, sino más bien en un espacio virtual, como podrían ser los chats electrónicos, introducidos por las nuevas tecnologías de la información. Estas, han revolucionado todo el sistema de comunicación, y han creado la distancia informativa y nuevas formas de entender la vida en este mundo.
Por otra parte para Nicholas Negroponte, experto “gurú” estadounidense de la sociedad de la información, fundador y director del Media Lab, institución adscrita al Massachusetts Institute of Tecnology MIT, la virtualidad viene a ser un mundo conformado, al igual que el mundo que ya conocemos, por unidades básicas que van a determinar su estructura y sus relaciones.
Negroponte se refiere a la virtualidad desde una comparación, en donde destaca que el llamado mundo real, donde nos desempeñamos habitualmente antes de la influencia definitiva de la tecnología y los sistemas de infornacón y comunicación, está conformada por átomos y el mundo virtual, aquel donde todo tipo de actividades se realizan tanto de forma asincrona como sincrona, por unidades básicas de generación de realidad llamadas bits.
Para este autor, el mundo ha definitivamente cambiado, por tanto, ya no es una textura de átomos sino de bits, siendo esto solo un punto de partida de una revolución digital cuyo alcance tan solo estamos empezando a atisbar.
También destaca que la virtualidad esta signada por una nueva forma de ser, el digital; que se desempeña con comodidad dentro de un espacio de convivencia virtual, sin fronteras, realizando todo tipo de actividades que van desde transacciones financieras pasando por compras de productos, pagos de servicios hasta la participación en procesos de aprendizaje mediados por las tecnologías de la información y la comunicación. El mundo del futuro -el futuro ya no es lo que era- será digital o no será. Negroponte postula que ser digital es cambiar la materia por la energía, el átomo por el bit, y esto implica un cambio de paradigma de consecuencias insospechadas. Una gran parte de los elementos que hoy nos rodean son susceptibles de ser digitalizados, esto implica un cambio de mentalidad para poder aprovechar lo que la tecnología ya está poniendo a nuestra disposición.
De igual forma el autor se plantea preguntas como: ¿Por qué me empeño en ir a comprar el periódico cada mañana si puedo recibir una información mucho más completa directamente en la pantalla de mi ordenador?. ¿Por qué compro cien páginas de papel que alguien ha de fabricar, componer, imprimir, transportar y repartir cuando puedo recibir diariamente en mi correo sólo aquello que me interesa?. Para Negroponte estos elementos, que supone existen dentro de la virtualidad, han cambiado y seguirán transformando al mundo donde, desde ya, existe otro, no se sabe cuál dentro de cuál: el mundo digital.

PNL UN MODELO PARA EL CAMBIO

Robin Rojas Duno

Consultor de Empresas en el área de Adiestramiento

Las organizaciones, entre ellas las empresas, no pueden escapar del cambio. El cambio es un proceso natural e indetenible, ya sea para bien o para mal. El reto de las organizaciones de vanguardia es percibir y afrontar los cambios e incluso propiciarlos y dirigirlos hacia propósitos específicos y bien definidos. Desde esa perspectiva, para “crear” cambios hay, primero que definirlos, segundo comunicarlos y tercero implantarlos. Si no organiza concienzudamente la comunicación, será sustituida por otra con un significado muchas veces contrario a lo que se pretende.

Los mensajes alentadores para afrontar y seguir el cambio son fundamentales, no solo de contenido, sino de forma, no solamente lo que se dice sino cómo se dice, en ese sentido la PNL entra en acción.De hecho, la “no comunicación” no existe. Lo anterior, postulado por uno de los más prestigiosos representantes de la Programación Neurolinguistica, Joseph O’Connor, es una de las declaraciones más impactantes que definen hasta cierto punto a este modelo de comunicación también conocido como PNL.

Y es que, todo el tiempo nos estamos comunicando, enviando señales que se convierten irremediablemente en mensajes que el resto de las personas interpretan, dándole según su particular mapa mental, un significado.

“Las palabras son representaciones de cosas, no son las cosas”, se le escucha decir a John Grinder (uno de los creadores de esta práctica comunicacional) en sus seminarios impartidos con abrumador éxito en todo el mundo, y nos recuerda a una de las presuposiciones de la PNL que nos señala que “El Mapa no es el Territorio”.

Si es una ciencia o es un arte, seguramente existirá más de una respuesta, ya que es indudable que la PNL tiene innumerables definiciones, tantas como posibilidades de aplicación en diferentes campos, O’Connor (1995:28) la define de la siguiente manera:

La PNL es el arte y ciencia de la excelencia personal. Es un arte, porque cada uno da su toque único y personal y de estilo a lo que esté haciendo, y esto nunca se puede expresar con palabras o técnicas. Es una ciencia, porque hay un método y un proceso para descubrir los modelos empleados por individuos sobresalientes en un campo para obtener resultados sobresalientes.

Según lo descrito por este antropólogo ingles egresado de la Universidad de Londres, la PNL cubre requisitos, tanto para ser considerada un arte como para ser estimada como una ciencia, veamos entonces que nos dice, respecto a su definición, Alder (2005:19):

PNL quiere decir Programación Neurolinguistica, un planteamiento revolucionario de la comunicación humana y del desarrollo personal. Algunas personas la llaman “el arte y la ciencia de la excelencia personal”, o “el estudio de la experiencia subjetiva”. Ofrece unas habilidades avanzadas para la comunicación interpersonal y modos prácticos de cambiar el modo en que pensamos y nos comportamos.

Por otra parte el psicólogo español Carrión López (2005:12), explica:

La PNL, y en ocasiones así lo explico, es una filosofía en su genuina expresión original, en el sentido de que es simplemente como la ciencia de la vida, del vivir, pero del vivir sano, del vivir ecológico, del vivir satisfecho de sus actos y, en resumen, del vivir consciente.

Pudiésemos terminar la definición de la PNL con una cita de uno de los creadores de la PNL, como lo son los norteamericanos Richard Bandler y John Grinder, pero respecto a la teorización de su modelo de comunicación el mismo Bandler expresa: “Inventé el termino Programación Neurolinguistica para referirme a la manera que los seres humanos organizan sus experiencias, y eso es, indudablemente a través del lenguaje, en cual quiera de sus formas, simplemente”

Sin embargo podemos afirmar que la PNL es un modelo de comunicación que consiste en un conjunto de técnicas para decodificar, codificar y modificar pautas de comportamiento propios y ajenos, a través del uso útil, consciente y apropiado del lenguaje verbal, corporal y gestual. Es decir, lograr cambios que se traduzcan en mejoras desde el plano personal hasta espacios colectivos como las organizaciones y empresas. Si, porque incluso las organizaciones tienen pautas de comportamiento susceptibles de cambiar por medio de la PNL.

En definitiva, la palabra PNL se compone de tres sencillas ideas: Programación quiere decir las maneras que escogemos para organizar nuestras ideas y acciones a fin de producir resultados. Neuro se refiere a que todos nuestros comportamientos proceden de nuestros procesos neurológicos de visión, audición, olfato, gusto, tacto y sentimientos, tomando contacto con el mundo a través de los cinco sentidos. En lo que se refiere a Lingüística, nos indica que usamos el lenguaje para ordenar nuestros pensamientos y conducta y para comunicarnos con los demás.
Llegados hasta aquí...¿Cómo pudiese ayudar la PNL para lograr el cambio? La respuesta es a través de un proceso de diagnostico inicial llamado calibración, que permite identificar patrones de lenguaje y acciones que conducen a las personas y a las organizaciones a resultados insatisfactorios en sus procesos de alcance de objetivos, además cuenta con diferentes herramientas para el cambio, tomando en consideración a la persona y a la organización como un sistema.

BIBLIOGRAFÍA

ALDER, Harry & HEATHER, Beryl. PNL en solo 21 días. Ediciones EDAF. Madrid. 2005

BANDLER, Richard & GRINDER, John. De Sapos a Príncipes. Ediciones Gaia. Madrid. 2000

CARRIÓN LÓPEZ, Salvador. Inteligencia Emocional con PNL. Ediciones EDAF.Madrid. 2005 O´CONNOR, Joseph & SEYMOUR, John. Introducción a la P.N.L. Ediciones Urano. Barcelona.2006.

Adiestramiento en Acción